12月3日上午，湖南省第十三届人民代表大会常务委员会第二十七次会议表决通过了《湖南省人口与计划生育条例》，其中第十六条规定符合法定生育条件的夫妻，女方除享受国家规定的产假外增加产假六十天，产假达到了158天。 这次现行生育政策及相关配套支持措施的修改完善，是为了推动三孩生育政策落实落地，提振生育水平，促进湖南人口长期均衡发展。但与此同时，生育政策的调整特别是产假政策的调整，对于女性平等就业权益的影响也不可忽视。  

首先，女性生育需要付出更大的就业代价。女性是生育的主体，而因怀孕、生育带来的不公平待遇也屡见不鲜，就业市场上仍在一定程度上存在着对女性的录取、收入、工作晋升等方面的歧视。在生育和养育小孩的过程中，女性付出的时间和精力往往高于男性，一旦确定怀孕，就不再适合压力较大或者比较繁重的工作，许多女性往往会因此调离原有岗位，在孩子出生后也经常因为失去原有职位只能选择离职。这种情况，直接让一部分有升职需求或者对家庭经济贡献比重较高的女性选择放弃生育二孩或三孩。

其次，女性在就业过程中，对于用人单位也存在区别于男职工的就业成本。女性产后休假会带来人力资本折旧和生产力下降等问题， 用工单位的理性选择导致其在劳动力 市场中处于不利地位。虽然关于产假的规定各省产假标准不一，但女性产假时间一般在128天-1 年之间，而男性陪产假仅在 15-30天不等，雇主因女性员工生育、哺乳假期影响正常工作而付出的成本远远高于男性。对于用人单位来说，基于利益最大化的考量，会更加倾向于招聘男性。部分企业在招聘女性员工时，会询问有无二孩生育计划，在招聘公告中明确不招聘女性员工，甚至不少企业在入职前还会签订禁止生育协议。如果生育政策调整只是简单地延长女性产假，对于女性平等就业权益反而有巨大的负面影响。

    最后，我国目前还缺乏责任明晰，可操作性较强的保障女性平等就业的法律法规。虽然《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，这导致用人单位女性就业歧视的违法成本极低。另外，我国《劳动法》侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范，由于劳动关系尚未产生，求职者遇到就业歧视也无法依据《劳动法》提起劳动争议仲裁，导致维权困难。为了在生育政策调整中保障女性平等就业权益，湖南省政协委员练伟建议：

第一、政府在调整和制定政策时可以更合理、更灵活。一方面在延长女性产假的同时也可以延长男性的陪护假，或者允许夫妻双方根据家庭需要，共享和分配产假时间，让男性更多参与孩子抚育的同时，缩小男女就业成本的差异。另一方面，要尽快推进《反就业歧视法》落地，明确界定就业歧视的范围，提高用人单位的违法成本，让女性遭遇就业歧视时进行行政投诉和司法诉讼有法可依。

第二、要强化和明确用人单位的主体责任。作为市场的经营主体，用人单位特别是民营企业要积极履行社会责任，足额缴纳生育保险金，足额给予女性职工产假，并建立临时补充人员库。在互相尊重的基础上，对本单位女性职工的生育计划进行摸底调查，建立临时补充人员库，一旦一个部门出现“产假式”缺员现象时，可以立即调配人员，避免影响用人单位的正常秩序。

第三、政府作为公共政策的制定者，要承担分摊生育成本的兜底责任。要适当弥补用人单位特别是私营企业雇佣女性付出的生育成本。一方面建立用人单位税收优惠激励机制。将税收优惠政策和女性职工产假和平等就业等制度挂钩，对能够足额为女性员工缴纳生育保险，雇佣的女员工一孩或多孩生育情况达到一定标准，较好履行社会责任的企业，减免一定程度上的税收。另一方面，可以在地方财政中提取一部分企业缴纳的生育保险费用或者单独进行专项拨款。对足额实行女性产假制度和男性陪产假制度的企业提供经济上的补助，为企业分担部分生育成本。最后，要社会对女性更为包容，形成尊重生育主体的文化。短期内，可以通过减少企业用女性的成本，通过法律制度的制定和执行强制改变一些不公平的现象。但从长远看，保障女性平等就业权益，还需要通过长期的教育、宣传，引导全社会形成开放、包容的态度。